Blog - Aktuelle Entscheidungen und Entwicklungen

  | Wie häufig muss die Bauüberwachung auf der Baustelle sein? Diese Frage erhitzt seit Jahren die Gemüter. | Es gibt weder in der HOAI noch in der Rechtsprechung konkrete Angaben, wie oft (bei welcher Projektgröße oder welcher Projektkomplexität) die Bauüberwachung auf der Baustelle anwesend sein muss. Die Rechtsprechung hat lediglich festgestellt, dass sich die Intensität der Bauüberwachung nach den fachtechnischen Anforderungen und der Zuverlässigkeit der ausführenden Unternehmen richtet. Das bedeutet im Ergebnis, dass der Auftraggeber eine Mindestpräsenz auf der Baustelle nur verlangen kann, wenn dies im Vertrag konkret vereinbart wurde oder   es konkrete Anhaltspunkte dafür gibt, dass die Anwesenheit nicht reicht, um eine möglichst mangelfreie Bauausführung zu gewährleisten. Wichtig | Die Rechtsprechung hat sich bisher auch nicht explizit dazu geäußert, ob die Bauüberwachung das Entstehen von Mängeln verhindern muss, oder ob sie Mängel lediglich erkennen und rügen muss. In der Fachwelt werden unterschiedliche Auffassungen vertreten. Je nach Auffassung hat das auf den Personaleinsatz erhebliche Auswirkungen. Übereinstimmung besteht wohl darüber, dass der Architekt die Präsenz auf der Baustelle erhöhen muss, wenn die Anzahl an Ausführungsmängeln zunimmt. Wer dem nicht nachkommt (was durch Bautagesberichte nachweisbar ist), kommt in Schwierigkeiten.
Die 1971 geborene, im Kreis Ludwigsburg wohnende Klägerin ist Krankenschwester für Anästhesie und Intensivmedizin. Vermittelt über eine Agentur war sie in einem Verbund mit anderen Pflegekräften als „freie Mitarbeiterin“ in verschiedenen Krankenhäusern tätig. Für ihre Tätigkeit als Intensivpflegekraft in den Monaten April bis Juni 2014 erhielt sie vom beigeladenen Krankenhaus eine Vergütung von mehr als 17.000 EUR, mit dem sie zuvor einen „Dienstleistungsvertrag“ geschlossen hatte. Hierin war ausgeführt, dass die Klägerin „Dienstleistungen gemäß dem Berufsbild einer examinierten Kranken- und Gesundheitspflegekraft“ erbringe und „kein Arbeitnehmer (...) im Sinne des Sozialversicherungs-, Steuer- und Arbeitsrechtes“ sei. Zudem könne die Klägerin „als freier Unternehmer grundsätzlich auch mehr als 10 Stunden/Tag eingesetzt werden“. Auf einen sogenannten Statusfeststellungsantrag entschied die beklagte Rentenversicherung (DRV Bund), dass die Klägerin beim Krankenhaus im betreffenden Zeitraum abhängig beschäftigt gewesen sei. Die hiergegen gerichtete Klage blieb erfolglos: Zwar stelle der Wille der Vertragsparteien zu freier Mitarbeit ein Indiz für eine selbstständige Tätigkeit dar. Vorliegend sei aber maßgeblich, dass die Klägerin in die betriebliche Organisation des Krankenhauses eingebunden gewesen sei. So habe sie Patienten bei Dienstantritt übernommen und nach Dienstende wieder übergeben. Anweisungen der diensthabenden Ärzte habe sie befolgen müssen, die Stationsleitung habe ihre Arbeit kontrolliert. Notwendigerweise habe sie mit fest angestellten Pflegekräften des Krankenhauses zusammengearbeitet. Zudem habe sie auch kein wirtschaftliches Risiko getragen. Denn es sei von vornherein ein festes Stundenhonorar vereinbart gewesen. Auch sei sie keinem Unternehmerrisiko ausgesetzt gewesen, da sie selbst weder Arbeitnehmer beschäftigt noch wesentliches Eigenkapital eingesetzt habe; so habe sie nach eigenen Angaben lediglich zu Hause ein „Büro“ unterhalten. Sie sei vielmehr lediglich einem Einkommensrisiko ausgesetzt gewesen, welches jeden Arbeitnehmer treffen könne, der nur Zeitverträge bekomme oder auf Abruf arbeite und nach Stunden bezahlt werde. Dass nach den Angaben des Krankenhauses derzeit ein Personalmangel bestehe, sei ein Problem des Arbeitsmarktes und könne nicht die Annahme einer selbstständigen Tätigkeit rechtfertigen. Das Urteil ist rechtskräftig. Quelle | SG Heilbronn, Urteil vom 1.2.2017, S 10 R 3237/15
| Hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, kann er nicht einfach eine fristlose Kündigung aussprechen. | Das zeigt ein Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Baden–Württemberg. Geklagt hatte die Heimleiterin eines Alten- und Pflegeheims. Für den Betreiber hatten sich mehrere Hinweise ergeben, dass ein Mitarbeiter, der sowohl bei dem Betreiber beschäftigt gewesen ist und zeitgleich auch für einen großen Arzneimittelkonzern im Rahmen einer Nebentätigkeit tätig war, diese Situation zu seinem finanziellen Vorteil ausgenutzt hat. Der Betreiber geht davon aus, dass der Heimleiterin diese Tätigkeiten nicht nur bekannt waren, sondern dass sie diese durch bestimmte Anordnungen und Verhaltensweisen aktiv unterstützt hat. Der Betreiber hat daraufhin der Heimleiterin ein Hausverbot erteilt. Zudem hat er eine außerordentliche fristlose Verdachtskündigung und hilfsweise eine außerordentliche Verdachtskündigung mit notwendiger Auslauffrist ausgesprochen. Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben und das Hausverbot für gegenstandslos erklärt. Zur Begründung hat es sich auf die Unwirksamkeit der fehlerhaften Personalratsanhörung berufen. Die hiergegen eingelegte Berufung zum LAG hatte keinen Erfolg. Das LAG hat seine Entscheidung hinsichtlich der außerordentlichen fristlosen Verdachtskündigung jedoch nicht auf die Personalratsanhörung gestützt. Es hielt die  Kündigung aus anderen Gründen für unwirksam. Nach Ansicht der Kammer lag hinsichtlich den gegenüber der Heimleiterin erhobenen Vorwürfen entweder kein dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vor oder sie war zu diesen Vorwürfen nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der seitens des Betreibers im Rahmen der Berufungsverhandlung gestellte Auflösungsantrag hatte ebenfalls keinen Erfolg. Bei einer außerordentlichen Kündigung steht dieses Recht nach dem Kündigungsschutzgesetz ausschließlich dem Arbeitnehmer zu. Quelle | LAG Baden–Württemberg, Außenkammern Freiburg, Urteil vom 20.4.2018, 11 Sa 45/17