Kündigung

Zu unterscheiden ist zwischen einer ordentlichen (fristgerechte) und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und

ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dies ist der Fall, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden und wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. In so genannten Kleinbetrieben und bei kurzer Beschäftigungsdauer ist das Gesetz nicht anwendbar. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Beachtung eines besonderen Kündigungsgrundes kündigen kann. Er muss lediglich die maßgebliche Kündigungsfrist beachten.

Unter der Geltung des Kündigungsschutzgesetzes muss die Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen vorliegend oder wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Zu beachten ist, dass einer verhaltensbedingten Kündigung grundsätzlich immer eine Abmahnung vorausgehen muss. Ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt regelmäßig dann vor, wenn die Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen ist. Dies kann sowohl außerbetriebliche Ursache (z.B. Auftragsrückgang) aber auch innerbetriebliche Ursachen (z.B. organisatorische Maßnahmen, Umstrukturierung) haben. Erforderlich ist aber in jedem Fall, dass das Beschäftigungsbedürfnis entfällt.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber den/die zu kündigenden Mitarbeiter nicht nach Belieben auswählen. Er hat vielmehr eine Sozialauswahl vorzunehmen. Dabei müssen alle Arbeitnehmer, die eine vergleichbare Berufsausbildung haben bzw. vergleichbare Tätigkeiten ausüben einbezogen werden. Anhand der Kriterien Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ist dann zu prüfen welche Arbeitnehmer am wenigsten schutzbedürftig sind.

Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben. Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung wirksam, auch wenn ein Kündigungsgrund tatsächlich nicht vorgelegen hat.

außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist. Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger (fristlos) Wirkung beendet werden, es ist aber auch denkbar die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt auszusprechen (Kündigung mit Auslauffrist).

Die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, spielt bei der außerordentlichen Kündigung keine Rolle. Sie muss ebenso wie die ordentliche Kündigung schriftlich ausgesprochen werden.

Eine außerordentliche Kündigung kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dies ist dann der Fall, wenn das Vertrauensverhältnis der Gestalt erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar ist. Unter welchen Umständen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist kann nicht allgemein gesagt werden. Entscheidend sind immer die Umstände des Einzelfalls. Kündigungsgrund können Straftaten und beleidigende Äußerungen gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber Kollegen sein. Die Kündigung kann aber auch auf Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, etwa eine unbegründete Arbeitsverweigerung gestützt werden. In derartigen Fällen muss stets eine Abmahnung vorangegangen sein.

Zu berücksichtigen ist, dass die Kündigung spätestens 2 Wochen nach dem der kündigende von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen und zugegangen sein muss.

Auch die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb der Dreiwochenfrist ab Zugang bei Gericht mit der Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

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